《2014中國房地產(chǎn)創(chuàng)新發(fā)展報告》之人力資源創(chuàng)新案例

編者按：《2014中國房地產(chǎn)創(chuàng)新發(fā)展報告》是由北京綠維創(chuàng)景規(guī)劃設(shè)計院執(zhí)筆，全國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)合會研究院編制，全國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)合會發(fā)布的，以“2014地產(chǎn)行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展”為研究重點的行業(yè)報告。本報告在全經(jīng)聯(lián)各專委會、會員企業(yè)的大力支持下，形成了新型城鎮(zhèn)化、可續(xù)建筑、商業(yè)地產(chǎn)、寫字樓與綜合體、文化與旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老住區(qū)、園區(qū)地產(chǎn)、房地產(chǎn)金融投資、人力資源和房地產(chǎn)服務(wù)創(chuàng)新等十大方面2014年的創(chuàng)新總結(jié)與2015年發(fā)展展望，并分析了諸多創(chuàng)新案例。我們將以連載的形式，陸續(xù)發(fā)布《2014中國房地產(chǎn)創(chuàng)新發(fā)展報告》的相關(guān)內(nèi)容，以饗讀者。敬請期待！

以下為《2014中國房地產(chǎn)創(chuàng)新發(fā)展報告》系列解讀之人力資源創(chuàng)新案例篇。

金科股份區(qū)域和城市總經(jīng)理后備人才選拔培養(yǎng)模式——“領(lǐng)航行動計劃”

全經(jīng)聯(lián)點評：在房地產(chǎn)白銀時代帶來之際，企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人力資源的競爭。如何留住人才也是目前大多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)所面臨的難以解決的問題之一。金科經(jīng)過深入研究和探討，遵循內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的原則，創(chuàng)新地提出和推進針對區(qū)域、城市公司總經(jīng)理量身打造的選拔培養(yǎng)模式——“領(lǐng)航行動計劃”。

房地產(chǎn)黃金時代已經(jīng)過去，迎來的是白銀時代。面對快速擴張的發(fā)展要求，企業(yè)面臨管理、產(chǎn)品和人才團隊三大挑戰(zhàn)，尤其是人才團隊的挑戰(zhàn)。企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人力資源的競爭。

而現(xiàn)今整個人才市場的優(yōu)質(zhì)人才數(shù)量有限，大多數(shù)企業(yè)的人才現(xiàn)狀目前存在兩大傷：一是人才供給不足成為組織發(fā)展的一大硬傷，二是人才素質(zhì)提升成為組織發(fā)展的一大軟傷，特別是關(guān)鍵崗位人才，金科也不例外。

對于金科來說，一個迫切快速擴張的企業(yè)，人才需求的核心應(yīng)是開疆拓土的將軍，他們是地區(qū)和城市公司總經(jīng)理。

金科在本年度針對目前總經(jīng)理崗位儲備的數(shù)量和質(zhì)量問題，經(jīng)過深入研究和探討，遵循內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的原則，創(chuàng)新地提出和推進針對區(qū)域、城市公司總經(jīng)理量身打造的選拔培養(yǎng)模式——“領(lǐng)航行動計劃”。

“領(lǐng)航行動計劃”是為金科未來十年發(fā)展需求，而批量培育一批“用得上、穩(wěn)得住、走得遠”，“兼具戰(zhàn)略家和商人能力”的未來總經(jīng)理人才。

金科領(lǐng)航行動計劃確定為“三三規(guī)劃”，即遵循三個原則，三個階段，三個提升。

三三規(guī)劃

（一）第一階段——人才的入庫階段

從今年6月開始，我們采取了推薦與自薦的形式報名，后經(jīng)全集團公示，進行專業(yè)的測評，結(jié)合德、能、勤、績、廉、外交等多方面考察，專門成立評審委員會，對初選出的32名人員進行了筆試和公開競聘。充分體現(xiàn)了“公平、公正、公開”選拔人才，深得員工的一致好評。

1、定標準

為了培養(yǎng)選拔和引進業(yè)務(wù)過硬、能力突出、適合企業(yè)文化的高級管理人才，同時建立統(tǒng)一規(guī)范、科學高效的高級干部評價體系，為人才引進、培訓、評價和人事任命等工作樹立規(guī)范，打造一支優(yōu)秀的高級管理人才隊伍，金科在調(diào)研行業(yè)標桿企業(yè)用人準則的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，細化了區(qū)域總經(jīng)理和城市總經(jīng)理任職資格和素質(zhì)模型。具體如下：

（1）任職資格

從必備知識、專業(yè)經(jīng)驗與成果、專業(yè)技能等加以定義和規(guī)范。

（2）素質(zhì)模型

金科素質(zhì)模型圖

第一，系統(tǒng)思維——全局把控。具有宏觀思維能力，用整體、全局的思維方式分析和處理問題。有一定的高度與前瞻性，并用以指導實踐工作。

第二，創(chuàng)新突破——業(yè)務(wù)創(chuàng)新。遇到組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化或產(chǎn)生一些機會時，能夠調(diào)整自己的行為方式、工作計劃甚至產(chǎn)品與業(yè)務(wù)模式去適應(yīng)變化和抓住機會，以確保有效完成工作。

第三，綜合管理——團隊建設(shè)。關(guān)心團隊成員及其家屬，增強團隊成員的歸屬感。在工作中為員工提供輔導、建議，以幫助其進步；并能運用合理分工，愿景激勵等方式調(diào)動員工工作積極性，打造和諧高效的工作氛圍。

第四，綜效整合——整合資源。從全局的角度考察完成目標所需的人、財、物等各種資源，從內(nèi)外部多種途徑調(diào)動資源，合理分配，以促進整體工作高效開展。

第五，協(xié)同共贏——外交協(xié)作。在工作之外同他人建立和保持友好、互益的關(guān)系，以有助于工作及業(yè)務(wù)的開展。

2、選人才

根據(jù)區(qū)域和城市總經(jīng)理核心任職條件，我們采取了四種評價方式來保證人才甄選的準確性和客觀性。

一是勝任力評估，主要采取360度訪談評價候選人在“德、能、勤、績、廉、交”等方面的勝任表現(xiàn)。

二是通過網(wǎng)絡(luò)公開意見征集，評價候選人在“廉潔”方面的勝任表現(xiàn)，采用“一票否決制”，凡在意見征集過程中出現(xiàn)“廉潔”舉報并通過集團紀檢監(jiān)察部證實的后備人員將自動退出本次選拔。

三是通過綜合筆試，評價候選人對總經(jīng)理崗位的基礎(chǔ)素質(zhì)勝任要求,筆試內(nèi)容包含職業(yè)性向和特質(zhì)、綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、企業(yè)文化、管理制度測試和案例分析。

四是通過公開競聘，考察候選人對總經(jīng)理崗位的勝任潛質(zhì)。流程如下：

（二）第二階段——人才培育階段

我們將實施兩條腿走路，一是共性培訓，采取集中特訓營方式，二是個性化關(guān)鍵經(jīng)歷培養(yǎng)。

集中特訓營總體時間在一年半至兩年。執(zhí)行時間從2014年9月開始，每月集中一次，培訓2－3天，大約在2016年9月結(jié)束。主要課程包括15門理論學習課程，4次標桿考察研習課程，2次與集團董事長和總裁的面對面交流課程，2次戶外拓展課程，1次廉潔警示教育課程。我們將與多家國內(nèi)著名培訓機構(gòu)合作。

與此同時我們將進行個性化關(guān)鍵經(jīng)歷培養(yǎng)，讓總經(jīng)理后備人才定向提升能力短板。針對后備人才進行個體分析，通過一對一針對性系列設(shè)計，分一級二級后備分階段安排關(guān)鍵崗位鍛煉。因人而異地進行安排。我們將實施以下種8方法：掛職、輪崗、任務(wù)指派、影子見習、榜樣學習（主席或總裁秘書崗）、外派中介單位學習和乙方單位學習、后備人才自己當講師授課、企業(yè)高端論壇等多種方式進行培養(yǎng)，在充分考慮其當前工作情況下承擔個性化訓練任務(wù)，以掌握總經(jīng)理實際工作中必須處理的工作內(nèi)容，在此過程中采取雙導師保障培養(yǎng)效果。即整個后備期的固定導師和輪崗階段的崗位導師，從專業(yè)互補、拔高增強和就近輔導角度出發(fā)，我們首先為一級后備13名人員初步安排了固定導師，進行人才培養(yǎng)師生協(xié)議簽訂。

其中“影子見習”的培養(yǎng)模式，即讓后備人才獲得總經(jīng)理崗位日常事務(wù)處理的直觀體驗。通過OA賬號設(shè)置，讓部分總經(jīng)理后備人才可以獲得總經(jīng)理崗位的“影子賬號”，可在一段時間內(nèi)查看在崗總經(jīng)理在OA系統(tǒng)上針對具體事務(wù)的具體批示，學習總經(jīng)理思維，擴寬思維角度。

為了結(jié)合企業(yè)實際情況，全方位培養(yǎng)“具有金科特色”的總經(jīng)理后備人才，集團內(nèi)部培訓師也是我們這次培育計劃中的中堅力量，我們將采取“反轉(zhuǎn)教學”的模式，邀請各專業(yè)口的內(nèi)部講師就本專業(yè)的領(lǐng)悟進行無保留分享，達成拓寬總經(jīng)理后備人才全方位專業(yè)視線的目的。

（三）第三個階段——培育效果分析階段

將在培育活動閉營后緊密開展。人力資源中心將針對后備人才的學習效果進行第二輪的訪談和測評。一方面考察后備人才在本次培育計劃中的學習成果；另一方面針對培育在不同后備人才身上產(chǎn)生的不同效果，為其打造下一步學習重點和計劃。同時，我們還將結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，為不同學習效果的后備人才量身打造專屬的5年職業(yè)生涯規(guī)劃。

在考察完培訓效果之后，我們也將引入淘汰機制，根據(jù)科學測評和有效訪談得出的客觀的學習成績，我們將對學習效果不好，態(tài)度不端正的后備人才進行出庫處理。

（四）總結(jié)

通過此次總經(jīng)理后備人才的公開選拔，我們深深感到，千里馬常有，而伯樂不常有，其實人才就在我們身邊，只要我們每個企業(yè)真正致力于發(fā)現(xiàn)和培育自身的潛力人才，就不會有千軍易得一將難求的苦惱。

通過此次計劃的實施，不僅讓后備人才充分認識到了自身的優(yōu)劣勢，明確了職業(yè)生涯發(fā)展目標，更堅定了他們與企業(yè)共命運、同成長的決心。而企業(yè)也在選拔培養(yǎng)后備人才的過程中獲得了批量的高素質(zhì)人才儲備，這必然是雙贏的結(jié)局。

“千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金。”人才是一種稀缺資源，了解企業(yè)、認同企業(yè)、深愛企業(yè)的內(nèi)部高端人才更是黃金中的“真金”。只要我們每個企業(yè)全力以赴地去發(fā)掘和熔煉人才，相信優(yōu)質(zhì)人才供給不足將不會成為障礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（本文內(nèi)容摘自由全國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)合會發(fā)布、北京綠維創(chuàng)景規(guī)劃設(shè)計院執(zhí)筆的《2014中國房地產(chǎn)創(chuàng)新發(fā)展報告》。內(nèi)容由全經(jīng)聯(lián)人力資源委員會協(xié)助提供。其他頻道發(fā)布請注明來源。）

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