2013中國房地產(chǎn)創(chuàng)新發(fā)展報(bào)告――專項(xiàng)篇

       人力資源

房地產(chǎn)在經(jīng)歷了土地時(shí)代、資本時(shí)代后，正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)代，時(shí)下房地產(chǎn)界說的最多的兩個(gè)詞莫過于“轉(zhuǎn)型”和“創(chuàng)新”。面對房地產(chǎn)轉(zhuǎn)型、精細(xì)化市場區(qū)分和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。首先，房地產(chǎn)進(jìn)入“千億時(shí)代”，隨著萬科第一個(gè)邁入千億之后，各大標(biāo)桿企業(yè)如中海、恒大、保利、碧桂園等也加入這一行列，千億軍團(tuán)基本形成，地產(chǎn)勢必將進(jìn)入并購時(shí)代，即大魚吃小魚、快魚吃慢魚；其次，隨著地產(chǎn)利潤逐步趨于理性，面對售價(jià)受控而土地價(jià)格不斷攀升、土地帶來的利潤逐步降低，從而導(dǎo)致房地產(chǎn)利潤越來越薄，土地儲(chǔ)備越來越集中在標(biāo)桿企業(yè)手中，這樣市場倒逼小型、非專業(yè)地產(chǎn)企業(yè)退出市場，勢必會(huì)淘汰一部分中小地產(chǎn)企業(yè)。

面對房地產(chǎn)風(fēng)云突變，人力資源應(yīng)該作何思考？房地產(chǎn)人力資源從業(yè)者存在的意義和價(jià)值何在？人力資源又如何應(yīng)對地產(chǎn)轉(zhuǎn)型？如何思考？如何自我變革？

一、關(guān)注三大關(guān)鍵

1、突破

“突破”固有思維，突破習(xí)慣做法，撥開表象看本質(zhì)。所有人力資源都在干“招、用、育、留”的工匠活，我們不妨靜心思考，問問自己人力資源到底應(yīng)該干什么？我們存在的意義和價(jià)值是什么？

目前人力資源有陷入兩個(gè)怪圈的趨勢，首先是關(guān)注活動(dòng)甚于關(guān)注成果、關(guān)注投入甚于關(guān)注產(chǎn)出、關(guān)注過程甚于關(guān)注利潤，跑出很遠(yuǎn)卻忘記為什么出發(fā)者大有人在。其次是，追求“新”和“復(fù)雜”，好像不說出點(diǎn)新東西、不把事情整復(fù)雜了就無法體現(xiàn)人力資源的水平，今天學(xué)這家、明天推崇什么體系，最終原地踏步。

我們的目標(biāo)不是更好的人才管理、更好地梯隊(duì)建設(shè)……，也不是傳統(tǒng)的“招、用、育、留”，而是促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施、推動(dòng)組織變革、提升員工敬業(yè)度、打造高效流程、如何永續(xù)經(jīng)營，是幫助組織贏得業(yè)務(wù)的成功，獲取利潤。

我們必須關(guān)注人力資源產(chǎn)出，抬頭應(yīng)該關(guān)注和思考管理戰(zhàn)略性的工作、關(guān)于組織變革和管控模式的問題，低頭審視管理人力資源的流程和員工貢獻(xiàn)度的問題。這樣才能上得九霄和總裁、老板對話，下得入土才能理解和關(guān)心項(xiàng)目疾苦。

（資料來源于DaveUrich《人力資源教程》）

2、貼近戰(zhàn)略

戰(zhàn)略思維是地產(chǎn)公司人力資源核心，從戰(zhàn)略角度而言問題有三：首先是缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理缺少長期性和延續(xù)性；其次是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配；最后，人力資源戰(zhàn)略的制定與落地缺乏數(shù)據(jù)衡量與考核。

轉(zhuǎn)型下越來越多的地產(chǎn)公司重視發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，而人力資源應(yīng)是公司戰(zhàn)略制定的核心參與部門。一提到“戰(zhàn)略”人力資源就頭大，說人力資源被邊緣化，只有事后追趕堵漏沒有提前參與。我們認(rèn)為人力資源必須是戰(zhàn)略制定者和參與者，集團(tuán)戰(zhàn)略如果缺失人力資源參與和制定，那么最好的戰(zhàn)略將是空中樓閣、水中花云中月。在制定戰(zhàn)略中人力資源須考慮到戰(zhàn)略目標(biāo)、管理機(jī)制、人才隊(duì)伍的匹配和一致性。戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源戰(zhàn)略制定的起始點(diǎn)，管理機(jī)制是人力資源戰(zhàn)略管理的前提，而人才隊(duì)伍又是人力戰(zhàn)略重要組成因素，因此人力資源戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)就是根據(jù)公司戰(zhàn)略和確保某種管理機(jī)制的發(fā)展與實(shí)現(xiàn)，有機(jī)的盤點(diǎn)人才和培養(yǎng)人才，最終做到三者的統(tǒng)一與兼顧。

人力資源戰(zhàn)略圖

人力資源戰(zhàn)略要想保證能夠落地，除了上述三者的匹配度和一致性，還要符合SMART原則，給人力資源管理制定可衡量、可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)和舉措，不能量化的定性指標(biāo)也要描述清晰準(zhǔn)確。這些戰(zhàn)略指標(biāo)更多的應(yīng)該是貼近戰(zhàn)略和整體運(yùn)營的健康指標(biāo)，可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立基礎(chǔ)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值兩類。重要的指標(biāo)包含管控原則、界面劃分、人均產(chǎn)出、管理費(fèi)占比，費(fèi)效比等等，而傳統(tǒng)意義人力資源（例如晉升率、離職率、員工滿意度等等）的指標(biāo)，應(yīng)該是下一個(gè)層次和維度的指標(biāo)。

實(shí)例：摘取某公司人力資源三年戰(zhàn)略指標(biāo)

因此脫離戰(zhàn)略和原點(diǎn)的人力資源僅僅是被邊緣化人事部。人力資源必須自我突破，成為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的伙伴，建立客戶意識，將董事會(huì)、CEO、城市總、項(xiàng)目總等各級員工看成人力資源系統(tǒng)的客戶。

HP（惠普）全球人力資源副總裁提出，人力資源要想成為業(yè)務(wù)伙伴必須滿足四個(gè)目標(biāo)：第一，促進(jìn)、衡量和提高管理與協(xié)作的質(zhì)量；第二，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)與集團(tuán)基本價(jià)值觀一致的變革；第三，加快個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)與成長速度；第四有效優(yōu)化、管理與人員相關(guān)的流程。

因此人力資源必須自我突破，提升到戰(zhàn)略層面思維，促進(jìn)戰(zhàn)略的達(dá)成，獲取更豐厚的利潤和長遠(yuǎn)發(fā)展。

3、貼近業(yè)務(wù)

人力資源所有管理動(dòng)作必須圍繞一個(gè)主題，那就是貼近業(yè)務(wù)，人力資源如何貼近業(yè)務(wù)，實(shí)際上要關(guān)注三個(gè)層面：

（1）底層為績效管理與驅(qū)動(dòng)層面，拋開傳統(tǒng)績效不談，這里的績效應(yīng)該更多關(guān)注利潤率、節(jié)點(diǎn)達(dá)成率、周轉(zhuǎn)率、管理費(fèi)等等，關(guān)注如何通過績效考核驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的達(dá)成與利潤的實(shí)現(xiàn)。總部與項(xiàng)目重要考核維度的確定，既要突出各自的工作重心又要彼此之間相關(guān)聯(lián)。還要關(guān)注獎(jiǎng)金的有效性與激勵(lì)性，總部和項(xiàng)目的獎(jiǎng)金如何分配，既要考慮到項(xiàng)目的周期又要考慮到節(jié)點(diǎn)和利潤的達(dá)成。

（2）中層為流程管理層面，人力資源更多的應(yīng)該專注于各種流程優(yōu)化與固化，包括項(xiàng)目決策、產(chǎn)品定位、設(shè)計(jì)開發(fā)、采購管理、施工管理、客戶關(guān)系、管理支持等流程中是否存在優(yōu)化的可能。誠然，人力資源不是百事通，但必須關(guān)注這些業(yè)務(wù)與流程，作一個(gè)牽頭部門。

（3）上層為項(xiàng)目管控層面，又分成兩個(gè)層面：人力資源必須關(guān)注集團(tuán)管控模式，集團(tuán)采用投資管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種管控的哪一種，目前是什么狀況，努力方向又是什么，如何調(diào)整，如何分布實(shí)施；集團(tuán)化房地產(chǎn)中通常出現(xiàn)的問題是總部與城市公司、項(xiàng)目公司三者的抱怨與推諉，實(shí)質(zhì)上是管理界面和權(quán)責(zé)體系不清造成的，因此人力資源必須專注與牽頭，組織相關(guān)專業(yè)中心、城市與項(xiàng)目公司領(lǐng)導(dǎo)研討、優(yōu)化管理界面和權(quán)責(zé)體系。

（4）人力資源貼近業(yè)務(wù)還要關(guān)注一件事情，流程體系、界面劃分、操作指引、權(quán)責(zé)體系的相對固化和持續(xù)優(yōu)化，不可因?yàn)槿藛T的更迭而造成反復(fù)搖擺和顛覆性的變化，要做到管理系統(tǒng)大于人治，并將各項(xiàng)管理系統(tǒng)植入信息化當(dāng)中。
最后，人力資源不是全能冠軍，不是救世主，因?yàn)槠髽I(yè)90%的問題是系統(tǒng)性問題，單一部門是無法推動(dòng)和解決的，要避免“商鞅變法”。我們切不可大包大攬?jiān)噲D通過人力資源和培訓(xùn)解決所有問題，美國管理學(xué)前輩早就在三個(gè)90%理論中清晰的告誡了我們：企業(yè)90%的問題不是培訓(xùn)能解決的，而是系統(tǒng)問題；員工的學(xué)習(xí)成長90%來自于課堂之外、工作中；90%的發(fā)展責(zé)任應(yīng)該由直接主管承擔(dān)。

二、培養(yǎng)“四有”人才

房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展越來越快、變化越來越多，對高端人才的需求也愈發(fā)突顯，房地產(chǎn)行業(yè)在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型中，需要以下“四有”人才：

1、有能力而非有學(xué)歷

在目前的房地產(chǎn)行業(yè)，高學(xué)歷的人很多，但真正有能力的人才并不多，甚至可以說嚴(yán)重短缺。這里的“有能力”是指IQ和EQ雙高且執(zhí)行力、落地性要很強(qiáng)的人。在招聘的時(shí)候，很多企業(yè)的HR都發(fā)現(xiàn)，單從某個(gè)人的簡歷和職業(yè)背景看，應(yīng)聘者資質(zhì)很好，且面試后也認(rèn)為此人很適合崗位要求，但工作一段時(shí)間之后卻發(fā)現(xiàn)所招聘的人員“眼高手低”或者“能說不能干”，或者不接“地氣”，描繪的“藍(lán)圖”不見“兌現(xiàn)”等等。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，對人才的要求也越來越高，企業(yè)需要的不是學(xué)歷有多高，而是能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有多大。

2、有明確的目標(biāo)和超凡的定力

團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人都有個(gè)性，不一定是個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)；而團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人都有明確的目標(biāo)并為目標(biāo)共同奮斗，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是最頂級的團(tuán)

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